¿Tu empresa está pasando por mal momento y piensan reducir la cantidad de personal? O ¿Has sido una de las personas afectadas por toda la ola de despidos que se ha generado? Tanto si eres empleador o si te han despedido recientemente, entonces estas líneas son para ti, pues antes que cualquier eventualidad de este tipo, debe prevalecer siempre nuestra parte más humana: conectar con las emociones del otro.
Las últimas semanas no han sido nada alentadoras, pues las redes sociales se han visto de frente con una realidad que golpea a muchos en la cara: “he perdido mi empleo”.
Tabla de contenido
Cómo despedir a un empleado lo más humanamente posible
¿Cómo tocar el tema del despido?
Los despidos, por muy justificados que estén, son un tema que debe ser siempre manejado desde la más absoluta delicadeza y comprensión posible, pues estamos hablando de la solvencia económica de una persona o grupo familiar, quien(es) el día de mañana se verá(n) en apuros. Cómo decirle a alguien que se debe prescindir de sus servicios, es una de las tareas más difíciles para muchos jefes o gerentes.
Incluso, se habla en el argot de la psicología laboral de que algunas empresas promueven internamente el acoso laboral o mobbing (Piñuel, 2001), para que sean los propios trabajadores quienes tomen la decisión de marcharse antes que tomar la decisión de despedirlos, en especial cuando las medidas no tienen justificación alguna.
Pero volviendo al punto que nos compete, sin dudas, el despido es un escenario muy complejo desde el punto de vista emocional para una organización y sus empleados, por lo que he recopilado una serie de recomendaciones que he acumulado tras décadas de experiencia como psicóloga y como líder organizacional que soy.
Espero les sean a todos de gran utilidad.
8 consideraciones a tomar en cuenta para despedir a un empleado.
Investiga si existe algún tema de índole personal que pueda dimensionar el despido.
Un despido nunca es buena noticia, en especial cuando el afectado puede estar atravesando una crisis personal como alguna enfermedad o el fallecimiento de algún ser querido. En estos casos siempre es recomendable ser prudente y de ser posible esperar a que la situación amaine un poco. Siempre el bienestar emocional debe estar por encima.
Toma en cuenta las repercusiones en su equipo o tu organización.
¿La tarea que realiza esta persona es esencial para el funcionamiento de un equipo? ¿Cuánto tiempo tardarás en conseguir alguien que realice sus funciones? ¿Quién puede ayudar a realizar sus funciones en su ausencia? Hacerse este tipo de preguntas y trazarse una estrategia momentánea que ayude a la organización con el reajuste temporal es menester ante la inminencia de un despido.
Busca un lugar y un momento para hablar en privado, ni evadas el tema.
Los despidos nunca deben discutirse delante de todo el personal, pues antes que nada siempre debemos velar en el bienestar emocional y el respeto a la intimidad del afectado.
Tampoco es recomendable postergar lo que va a ocurrir irremediablemente. Insisto, siempre tomando en cuenta que la persona no esté transcurriendo por un muy duro momento.
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Explica las razones de forma clara.
La persona tiene el derecho de conocer las razones reales de su despido. Pensemos siempre que, en el trabajo como en las amistades, deben prevalecer las cuentas claras.
Te recomiendo que al expresarte, siempre lo hagas en tiempo pasado para no caer en segundas interpretaciones, pero sobre todo, para dejar en claro que es una decisión que ya fue discutida.
Evita discutir a toda costa.
Si notas que la persona se enfada, entiende que puede ser una reacción emocional ante el hecho de perder su empleo. Haz caso de tu inteligencia emocional y no caigas en la misma actitud.
Muestra compasión y empatía.
Un líder emocional demuestra en los momentos más difíciles que puede conectar sus emociones con su interlocutor. Si estamos hablando de un empleo donde se exige presencia física, acompaña a esa persona mientras esté recogiendo sus pertenencias, y si es de manera online; mantén una comunicación empática aunque sea digital.
Por último, no obligues a que otro haga “el trabajo sucio” por ti o peor aún, no te hagas el indiferente.
Si crees en su talento, escríbele cartas de recomendación.
Si consideras que esa persona ha sido de gran aporte a tu empresa, lo menos que puedes hacer en este momento tan duro es ayudarle a reincorporarse nuevamente en el campo laboral. Envía buenas recomendaciones sobre su trabajo, y bríndale en cierta forma ese apoyo que alguna vez te dio con su talento.
No caigas en el chisme.
Esto es esencial para cualquier tema laboral. Hablar de más es solo sinónimo de una mala gestión emocional, pero sobre todo, irrespeta al personal que va de salida. Independientemente de los motivos por los cuales deba abandonar el cargo, la discreción y el buen manejo comunicativo dicen más de nuestra gerencia o personalidad, que correr chismes de pasillo.
Hablemos siempre desde la claridad y el buen entendimiento, sobre todo en momentos tan sutiles como un despido, porque quienes quedan detrás verán y repetirán nuestras acciones. Como diría Séneca: Lo importante es saber cuándo hablar y cuándo quedarse callado.
Bibliografía
Piñuel, I. (2001). Mobbing, La lenta y silenciosa alternativa al despido. Aedipe, 17, 19-55.
